Is iedere werknemer gebonden aan een Sociaal Plan?

Op het moment dat bij een reorganisatie, fusie of collectief ontslag een Sociaal Plan wordt opgesteld rijst bij individuele werknemers wel eens de vraag of zij hier automatisch aan zijn gebonden.

1. In geval de werknemer bij een brancheorganisatie of vakbond is aangesloten die akkoord is met het Sociaal Plan dan is de werknemer daar in principe aan gebonden: het Sociaal Plan kan dan de status van een CAO krijgen. Daarvoor moet het Sociaal Plan wel als CAO worden aangemeld bij de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Is de werknemer geen lid van de brancheorganisatie (ongebonden) dan is de werknemer niet per sé gebonden aan het Sociaal Plan. Hierover bestaat inmiddels rechtspraak van de kantonrechter (de Hoge Raad heeft zich hierover echter nog niet expliciet uitgesproken).

2. Zelfs indien de OR en vakvereniging akkoord zijn (maar het Sociaal Plan geen CAO is) kan een werkgever een Sociaal Plan niet eenzijdig aan een ongebonden werknemer (die niet is aangesloten bij een brancheorganisatie) opleggen. Hier gelden alsdan de normale regels van aanbod en aanvaarding van een overeenkomst. Een aanbod van de werkgever behoeft niet te worden aanvaard door de werknemer. Uiteraard dient het Sociaal Plan daarnaast schriftelijk te worden overeengekomen (vormvereiste).

3. Hardheidsclausule. Toepassing van een Sociaal Plan mag niet leiden tot een duidelijk onredelijke uitkomst voor een betrokken werknemer (individuele gevallen), bijvoorbeeld bij een langdurig dienstverband of indien er geen passende voorziening is getroffen door de werkgever (zoals een ontslagvergoeding of herplaatsingsmogelijkheid). De werkgever, maar ook de Kantonrechter kan besluiten dat in individuele gevallen van het Sociaal Plan moet worden afgeweken ten gunste van de werknemer.

Opzegging, toestemming UWV en kennelijk onredelijk ontslag

4. Na opzegging met toestemming van het UWV (bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of financiële draagkracht van de werkgever), en indien het Sociaal Plan niet de status van een CAO heeft staat de weg van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure nog steeds open voor de werknemer, bijvoorbeeld omdat deze van mening is dat er geen toereikende of billijke (afdoende of redelijke) vergoeding is overeengekomen. De rechter zal dan moeten bekijken of het Sociaal Plan voor betrokken werknemer billijk is. Vaak wordt bij deze toetsing aansluiting gezocht bij de kantonrechterformule (ABC formule). De kracht en het draagvlak van een Sociaal Plan zullen in het algemeen groter zijn wanneer de werknemersorganisaties ermee akkoord zijn.

5. De weg van de kennelijk onredelijke ontslagprocedure staat niet meer open nadat (bijvoorbeeld in het kader van het Sociaal Plan) door werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging dienstverband is overeengekomen.

Neem voor meer informatie over de juridische haken en ogen van een Sociaal Plan vrijblijvend contact met ons op.